A szervezet leegyszerűsítve emberek és eszközök rendszerét jelenti.
Három fő kritériuma van:
  1. Rendelkezzen szervezeti céllal. GUIOT a szervezetet egy adott cél, a szervezet céljának elérésére létrehozott intézménynek tekinti.
  2. A szervezet elemei között funkcionális munkamegosztás legyen.
  3. A szervezet elemei között egynek a funkciója a vezetés legyen, amely a szervezet egész tevékenységét meghatározza.

Szervezeti kultúra:

A szervezeti kultúra a dolgozók által elfogadott alapvető előfeltevések, hiedelmek és értékek rendszere, amelyek segítségével a szervezet meghatározza önmagát. (SCHEIN)
Schein a szervezeti kultúra három rétegét különbözteti meg:
  1. Látható jelek: olyan képződmények, mint a nyelv, stílus, logó, egyenruha.
  2. Értékek, ideológiák: eszmék, célok, célok elérésének módjai, indítékok, normák, erények, bűnök.
  3. A kultúra mély rétegei: az alapvető feltételezéseket, premisszákat tartalmazza.

Kultúra tipológiák:

A legáltalánosabban ismert szervezeti kultúra tipológiák egyike HANDY nevéhez kötődik.
Handy tipológiája

Klub típusú kultúra:

Viszonylag kisméretű szervezetek, pókháló alakú struktúrája van. A hatalom a középpontban koncentrálódik. A vezető a központból tarja kézben a szervezetet, tőle indulnak és hozzá futnak be az információk. Erős az ellenőrzés. A bizalom a legfontosabb. A kultúra legfőbb erőssége a hatalom és információ erős centralizálása. Gyenge pontja, ha a főnök bizalmát nem a megfelelő embereknek adja: a szervezet elsodorhatóvá válik.

Szerep típusú kultúra:

Szerkezete a görög templom szerkezetére emlékeztet. Racionális, logikus, bürokratikus szervezetekre jellemző. A tartó oszlopok a funkcionális egységek. Pl.: hatásköri listák, eljárási szabályok. A hatalom a hierarchiában elfoglalt pozíciótól függ, kevésbé a szakértelemtől. Ez a kultúra a függetlenségnek, a kreativitásnak nem kedvez, mert megszabott szolgálati út van. Ez a típus a stabil, lassan változó, jól befolyásolható környezetben hatékony.

Feladat típusú kultúra:

A szervezet figyelme a feladatokra irányul. Hálós szerkezetű. Team munkára fókuszálnak. Az értékelés eredmény centrikus. A szervezet tagjai viszonylag nagyobb szabadsággal rendelkeznek. A csoportok átszervezhetőek, gyors és rugalmas a reagálóképesség. A vezető szerepe a koordináció.

Személy típusú kultúra:

A struktúra laza pontok halmazával jellemezhető. Az egyéni kibontakozást segíti. Kevéssé formalizált, csak a közös érdekek tartják fennt. A tagok befolyásolása alkuval lehetséges. Csak addig tud fennmaradni, míg a szervezet céljai nem körvonalazódnak.         
szemely.JPG

Quinn Versengő értékek modellje:

quinnversengo.JPG

Hierarchia:

Az egyéneknek jól definiált szerepeik vannak, legfőbb elvárás a szabályok betartása, az engedelmesség. A szervezet figyelme befelé irányul, a kontrolláltság, az ellenőrzés magas fokú. Meghatározó szervezeti folyamat a dokumentálás és a stabilizálás.
A vezető elsődleges szerepe monitorozás, azaz a megfigyelés és a koordinálás. Monitorként elvárják a vezetőtől, hogy tudjon mindenről, ami a szervezetben történik. Koordinátorként feladata a szervezet egészének fenntartása.

A Cég:

A hangsúly az eredményességen van. Legfontosabb a feladatok tisztázása, a célok meghatározása. A szervezet fő jellemzője a kifelé irányultság az eredmények maximalizálása. Legfontosabb folyamata az irányítás, az utasítás és az eredményesség.

Adhokrácia:

Mátrix szerkezetű, lazán összekapcsolt szervezet. Legfőbb erőssége az alkalmazkodó képesség, a változni tudás. Hangsúly az innovativitáson és a kreativitáson van. A tagokat nem ellenőrzik, hanem ösztönzik. Jellemzője a kifelé irányultság és a rugalmasság. A kommunikáció minden irányú.

Team:

Az emberi kapcsolatokon (Human relations) alapuló szervezeti modell. Az egyetértést, összetartást hangsúlyozza. A hangsúly az emberi erőforrásokon van. Fontos jellemzője az információk megosztása, a döntéshozatalban való részvétel. A szervezet belülre fókuszál, ua. rugalmas.
A vezető két elsődleges szerepe a mentor és a facilitátor. A faciltiátortól azt várják, hogy segítse az együttes erőkifejtést, elrendezze a konfliktusokat. Mentorként pedig segítse elő az emberek fejlődését, hallgassa meg őket és támogassa.  

A szervezetek motivációs szerkezetének vizsgálata McCELLAND  motivációs elméletén alapul. Az elmélet szerint három alapvető társadalmi motívum létezik: a teljesítmény, a társulás vagy kapcsolati igény (affiliáció), és a befolyásolás.

Teljesítmény motiváció:

Az eredmények, célok, kihívás iránti igény, munkavégzésre irányuló munkamotiváció, magas teljesítményszint elérésére és fenntartására való törekvés, mérsékelt kockázatvállalás, személyes felelősségvállalás, a dolgok alkotó, újító módon való végzése.

Társulási motiváció:

A konfrontáció elkerülésére és az együttműködésre való törekvés. A munka interperszonális oldalának a hangsúlyozása, akár a feladattal kapcsolatos munka végzésének rovására is.

Hatalmi motiváció:

Képesség más szervezeti egységek szervezeti szereplők viselkedésének befolyásolására.

  • Négy dimenzióban jelenik meg: függés, kontroll, segítségnyújtás, szakértelem szintjén.  
  • Függés: olyat birtokolni, vagy olyannak rendelkezni, amely szükséges a szervezet más tagjainak számára.
  • Kontroll: fontos dolog ellenőrzésére való képesség.
  • Segítség: az előbbi kettőből következik.
  • Szakértelem: információval való rendelkezés, olyat tudni, amit mások nem.

Munkahelyi szituációk:

  • Individualisztikus: a dolgozók úgy érzik, hogy céljaik elérése független attól, hogy a többiek elérik-e céljaikat vagy sem.
  • Versengő: a dolgozók úgy érzik, hogy saját céljaikat csak akkor érhetik el, ha a többieket akadályozzák.
  • Együttműködő: a dolgozók úgy érik el céljaikat, ha másoknak is sikerül céljaikat megvalósítani.

Morton Deutsch kísérlete:

Együttműködő
Versengő
Önmagukat pozitív kölcsönös függésben észlelik.
Individualisztikus élmény
Tudják egymást helyettesíteni.
Kevésbé tudják egymást helyettesíteni.
Egymás pozitív értékelése.
Egymás alábecsülése.
Segítőkészség
Kreatív befolyásolás

FOGOLYDILEMA:

A másik

Én
Vall
Nem vall
Vallok

5 5

 
0 10
Nem vallok
10 0
1 1

A csoportdöntés:

  • STONE kísérletei: a csoportdöntés a kockázatosabb felé megy el.
  • Csoportpolarizáció: a csoportos megbeszélés az egyéni döntéseket a szélsőségesebb irányba mozdítja el.
  • Információs befolyásolás
  • Normatív befolyásolás

Munkahelyi légkör:

  • Vezetési stílus
  • Dolgozói összetétel
  • A szervezet nagysága
  • Kooperációs jellemzők a vezetők és a beosztottak között
  • Munkahelyi fegyelem

Vezetési stílusok (Kurt Lewin)

A szervezet irányításában megjelenő vezetői magatartásnak azon viszonylag tartós és tipikus sajátosságai, amelyek a nyílt viselkedésben, egy-egy konkrét konfliktusos szituáció során alkalmazott vezetési módszerek jellegzetességeiben határozhatók meg.

TÍPUSAI:

  • Autokratikus
  • Demokra-tikus
  • Laissez-faire
 Autokratikus
Demokratikus
Lassiez-faire
Élmény háttér
Hideg-korlátozott
Meleg-engedékeny
Hideg-engedékeny
Nyílt viselkedés
Letörő rendelkezések, nem tárgyilagos bírálat
Önirányítás serkentése, szívélyes, bizalomteli hangnem,
Tájékoztatás, felelősség hárítása
Vezető-beosztott
Lappangó elégedetlenség
Kölcsönös elfogadás, empátia
Szituatív kapcsolat
Beosztottak között
Agresszió, bűnbakképzés
Baráti kapcsolatok
Agresszió, félelem
Légkör
Ellenséges
Oldott
Felszabadult, feszült
Teljesítmény
Jó, erős, eredményességre törekvés
Jó, kreativitásra lehetőséget adó
Gyenge

Nézőszög minősítés a szem védelme érdekében

A monitor optimális megfigyelése

monitor

Hol lehet a billentyűzet?

Fiókban, az asztal alatt vagy a számítógép-állványon.
A billentyűzetet a fiókot kihúzva lehet használni. A fióknak elég szélesnek kell lennie ahhoz, hogy az egér elférjen mellette! A fiókba tett billentyűzet új változata a PT-billentyűzet (= Preset tiltdown), amely 12 fokos szögben hátrafelé lejt.

Kéztartások

bill

  1. egészségtelen
  2. egészséges
  3. egészségtelen

Magas és kényelmes székmagasság

szekek

Az ülőlap magasított hátsó széle előnyösebb

ulolap

A testtarás akkor kényelmes, ha:

  1. az alsó lábszárak kényelmesen, közel, függőlegesen helyezkednek el.
  2. a talpak kényelmesen megtámaszkodnak a padlón vagy a lábtámaszon.
  3. a gerinc - oldalról nézve – enyhén ívelt, és kissé előre dőlt.
  4. a combok közel vizsszintesek.
  5. a felkarok – laza tartásban – közel függőlegesek.
  6. az alkarok felfekszenek a karfára, és vízszintesek.