A munkaszerződés

Ha végre túl vagy minden próbán és úgy döntött egy neked is tetsző vállalat, hogy fel szeretne venni, nincs más hátra, mint megkötni életed első igazi munkaszerződését. A munkaviszony létesítésénél néhány fontos szabály feltétlenül be kell tartani. Ilyen például a szerződés írásbelisége. Amennyiben a szerződés nem írásban köttetik meg, érvénytelen. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkába állást követően csakis te, a munkavállaló tehetsz panaszt a munka megkezdésétől számított 30 napon belül az illetékes munkaügyi bíróságnál.
A munkaszerződés elengedhetetlen elemei:

  • a felek adatai,
  • a munkavállaló személyi alapbére,
  • a munkavállaló munkakörének megjelölése
  • a munkavégzés helye,
  • dátum.

A megkötött szerződést csak közös megegyezéssel, írásban lehet megváltoztatni.
A szerződésben munkabéredről és személyiségedet biztosító jogaidról előre nem mondhatsz le, sem olyan megállapodásokat nem köthetsz, amelyek e jogokat a Te hátrányodra csorbítanák.

A munkaszerződésben a munkáltató általában kiköt egy bizonyos időtartamú próbaidőt. Ez a 3 hónapot semmiképpen nem haladhatja meg és nem is lehet meghosszabbítani. A próbaidő előnye, hogy ezalatt mind te, mind a munkaadód azonnali hatállyal, indoklás nélkül megszüntethetitek a munkaviszonyt. Megállapodásotok további eleme lehet a munkába állás napja. Általános szokás, hogy miután értesítenek a felvételről, postán kiküldik két példányban az aláírt szerződést, amiben az interjún megállapodott időpont van munkakezdésként feltüntetve.
Ha ez az időpont nincsen szabályozva a szerződésben, akkor az aláírást követő első munkanapon kell elkezdened dolgozni.

A szerződés megkötésének napja, és a munkába állás napja közötti időszakban egyéb szabály vagy rendelkezés (pl. kollektív szerződés) hiányában, csak azok a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek illetik meg, illetve terhelik a feleket, amelyek a munkavállalást segítik elő. Így például erre az időszakra fizetés sem jár.

A szerződésben meghatározható annak időtartama is. Ez lehet határozott vagy határozatlan idő. Ha ez a pont nincsen külön részletezve, a munkaviszony határozatlan időre köttetik. A határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon (pl. eseményhez kötve) kell meghatározni. Ennek időtartama - az esetleges újabb határozatlan idejű munkaviszony létesítését is ideértve - nem haladhatja meg az öt évet.

A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejáratát követően legalább egy munkanapot közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik.
A munkaviszony

A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló. A munkaviszony kezdetének napja a munkába állás napja. Minden olyan munkaviszonyra, amelynek alapján a munkát a Magyar Köztársaság területén végzik, továbbá amelynél a magyar munkáltató munkavállalója a munkát külföldön, kiküldetésben végzi, a Munka Törvénykönyve az irányadó.

A felmondás és a munkaviszony megszűnése

A munkaviszony megszűnik

  • a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
  • a határozott idő megszűnésével,
  • a munkavállaló halálával.

A munkaviszony megszüntethető

  • a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével,
  • rendes felmondással,
  • rendkívüli felmondással,
  • azonnali hatállyal a próbaidő alatt.

A határozott időre szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel, rendkívüli felmondással, illetve a próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethető meg. Ezektől eltérően is megszüntetheti a munkáltató a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, ez esetben azonban a munkavállalót egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, akkor pedig a hátralévő időre jutó átlagkeresete megilleti.

Előfordul, hogy nem úgy történnek a dolgok munkahelyeden, mint azt előre elképzelted, esetleg a munkaadód gondolja úgy, hogy nálad alkalmasabb munkaerőt talált a helyedre.

Ha ez még a próbaidőd alatt történik, semmi gond nincsen, hiszen a szerződést mindketten azonnali hatállyal, indoklás nélkül megszüntethetitek.

A határozott időtartamra létesített munkaviszony csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, illetve próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethető meg. A munkáltató a határozott időre alkalmazott munkaviszonyát ettől eltérően is megszüntetheti, a munkavállalót azonban egyévi, ha a határozott időből hátralévő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresete megilleti.

A munkáltató köteles felmondását megindokolni. Az indoklásból világosan ki kell tűnnie a felmondási oknak. Az indok csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.

Nem szüntetheti meg a munkáltató rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt:

  • a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság;
  • a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés;
  • a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság;
  • a terhesség, a szülést követő 3 hónap, illetve a szülési szabadság;
  • a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság;
  • a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a telesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított időtartama.

A felmondási idő, ha a felmondási védelem időtartama

  • a 15 napot meghaladja, ezt követően csak 15 nap;
  • a 30 napot meghaladja, ezt követően csak 30 nap

elteltével kezdődhet el.

A felmondási idő tartama legalább 30 nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg. Közös megegyezés esetén a felek rövidebb felmondási időben is megállapodhatnak.

A 30 napos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött

  • 3 év után 5 nappal
  • 5 év után 15 nappal
  • 8 év után 20 nappal
  • 10 év után 25 nappal
  • 15 év után 30 nappal
  • 18 év után 40 nappal
  • 20 év után 60 nappal hosszabbodik meg.

A munkáltató rendes felmondása esetén a munkavállalót fel kell menteni a munkavégzés alól a felmondási idő felére. A munkavégzés alól a munkavállalót - legalább a felmentési idő felének megfelelő időtartamban - a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni. A felmentés alatti időtartamra a munkavállalót átlagkeresete illet meg.

Ha a munkavállaló szünteti meg munkaviszonyát rendes felmondással, nem jogosult a munkavégzés alóli mentesítésre.
A végkielégítés mértéke a munkáltatónál töltött idő függvénye:

  • legalább 3 év esetén egyhavi
  • legalább 5 év esetén kéthavi
  • legalább 10 év esetén háromhavi
  • legalább 15 év esetén négyhavi
  • legalább 20 év esetén öthavi
  • legalább 25 év esetén hathavi átlagkereset összege.

Mindkét fél megszüntetheti rendkívüli felmondással a munkaviszonyt, ha a másik

  • a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
  • Rendkívüli felmondás esetén a rendes felmondás szabályai nem alkalmazhatók. Ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetét részére kifizetni, amennyi a rendes felmondás idején járna. A végkielégítés szabályait is ennek megfelelően kell alkalmazni.
  • A munkaviszony megszüntetésekor a munkavállaló részére az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályban előírt igazolásokat.

Az igazolás tartalmazza:

  • a munkavállaló személyi adatait (név, leánykori név, anyja neve, születési hely, év, hónap, nap);
  • a munkavállaló TAJ számát;
  • a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát;
  • a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultságát;
  • a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát.

A munkavállaló kérelmére munkaviszonyának megszűnésekor, illetve az ezt követő egy éven belül a munkáltató köteles működési bizonyítványt adni. Ez azonban csak és kizárólag a munkavállaló akaratával történhet, harmadik személynek nem szabad kiadni.

A működési bizonyítvány tartalmazza:

  • a munkáltatónál betöltött munkakört,
  • a munkavállaló munkájának értékelését.

Munkaköri leírás

Az elvégzendő munka meghatározása a munkaköri leírásban szerepel, de eseti jelleggel előfordulhat, hogy más munkahelyen vagy más munkakörben szeretne alkalmazni a munkáltatód. Erről írásban kell, hogy tájékoztasson és az időtartama nem haladhatja meg naptári évenként a két hónapot.

Ha azonban változó munkahelyre, illetve telephelyre alkalmaztak, a másik munkahelyre történő átirányítás szükségességét és indokoltságát nem vitathatod.

A munkáltató köteles

  • a munkát úgy megszervezni, hogy a munkaviszonyból eredő jogaidat gyakorolni, kötelezettségeidet pedig teljesíteni tudd;
  • a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást megadni;
  • közölni veled, hogy a munkáltatói jogokat mely szerv vagy személy gyakorolja. Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított szerv vagy személy gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a körülményekből következtethettél az eljáró személy jogosultságára;
  • a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését biztosítani;
  • nyilvántartani a munkavállalók rendes és rendkívüli szabadságának kiadásával, egyéb munkaidő-kedvezménnyel kapcsolatos adatokat;
  • kérelmedre egy évig terjedő fizetés nélküli szabadságot engedélyezni, ha magánerőből a saját részedre lakást építesz;
  • belegyezésedet kérni, ha adataidat egy harmadik személynek akarja kiadni. Ez a statisztikai célú adatfelhasználásra abban az esetben nem vonatkozik, ha az adatok személyazonosításra alkalmatlan módon kerülnek átadásra.

A Te kötelességeid a következők:

  • az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni és a munkaidődet munkában tölteni, illetőleg ezalatt munkavégzés céljából a munkaadód rendelkezésre állni;
  • munkádat az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a rá vonatkozó szabályok, előírások és utasítások szerint végezni;
  • munkatársaiddal együttműködni és munkádat úgy végezni, hogy az más testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítélését ne idézze elő;
  • munkád személyes ellátása;
  • a munkád során tudomásodra jutott üzemi, üzleti titkot, valamint a munkáltatódra, illetve a tevékenységére vonatkozó, alapvető fontosságú információkat megőrizni,
  • ha munkaviszonyod fennállása alatt további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesítesz, köteles vagy azt munkáltatódnak bejelenteni.

Túlmunka

A munkaadód kivételes esetben rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésre kötelezhet. A rendkívüli munkaidő alatt a túlórát, a munkaszüneti vagy pihenőnapon történő munkavégzést értjük.

Ha a heti pihenőnapodon vesznek igénybe, helyette egy másik pihenőnapot kell adni. Ha azonban az engedélyezett távollét alatt le nem dolgozott időt töltöd le később ("csúsztatás"), nem minősül túlmunkának.

A túlmunka felső határa négy egymást követő munkanapon nyolc óra. Éves szinten legfeljebb 144, kollektív szerződés esetén 200, több munkáltatóra kiterjedő kollektív szerződés esetén legfeljebb 300 óra túlmunkát lehet végeztetni. Ez a korlátozás a munkaszüneti és pihenőnapon végzett munkára nem vonatkozik.

A munkaidő és a pihenőidő

A normális napi munkaidő nyolc óra. Készenléti jellegű munkakörök esetén legfeljebb 12 óra. A napi megengedett munka nem haladhatja meg a 12 órát.

A munkaidő a munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható. Ilyen esetekben a munkaidő napi 4 óránál rövidebb és 12 óránál hosszabb nem lehet (kivéve a készenléti jellegű munkakört, pl. háziorvos).

Ha a napi munkaidő a napi hat órát meghaladja, legalább 20 perc munkaközi szünetet kell biztosítani.

A napi munka befejezése és a másnapi kezdés között legalább 11 óra pihenőidő jár. Ettől a kollektív szerződés vagy a céggel kötött megállapodásod eltérhet, de legalább 8 óra pihenőidőt ilyen esetben is biztosítani kell.

Hetenként két pihenőnap illet meg, ezeknek legalább az egyiknek vasárnapra kel esnie. A pihenőidő - az egészségre ártalmas munkakört kivéve, - kéthetente, kollektívszerződés rendelkezése esetén havonta összevontan is kiadható, de egy pihenőnap vasárnap történő kiadása kötelező.

Munkaszüneti napok: január 1., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23. november 1. és december 25.-26.

A következő estekben mentesülsz munkavégzési kötelezettségeid alól:

  • míg állampolgári kötelezettségeidet teljesíted;
  • közeli hozzátartozód halálakor, esetenként legalább két munkanapon át;
  • ha keresőképtelen beteg vagy;
  • a kötelező orvosi vizsgálat teljes időtartamára;
  • amíg önkéntes, illetőleg létesítményi tűzoltóként tűzoltási, vagy műszaki mentési szolgálatot látsz el, feltéve, hogy a tűzoltás és a műszaki mentés nem munkaköri kötelességed,
  • véradás esetén, ha azt a munkahelyen kívül végezték, legalább 4 óra időtartamra;
  • elháríthatatlan ok miatt;
  • munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkáltató engedélye alapján.

Az iskolai rendszerű képzésben résztvevő munkavállaló részére a munkáltató köteles a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidőt biztosítani, ezentúl vizsgánként - ha egy vizsganapon a munkavállalónak több vizsgatárgyból kell vizsgáznia, vizsgatárgyanként - a vizsga napját is beszámítva négy munkanap, a diplomamunka elkészítéséhez pedig tíz munkanap szabadidőt köteles biztosítani.

Ezek a kedvezmények a korábban már tárgyalt tanulmányi szerződés nélkül is megilletik a munkavállalót, azonban ezek időtartamára a munkáltató (tanulmányi szerződés hiányában) munkabér fizetésére nem köteles. A nem iskolai rendszerű képzésben résztvevő munkavállalónak munkaidő kedvezmény csak abban az esetben jár, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy tanulmányi szerződés megállapítja.

A szabadság

Minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illet meg, amely alap- és pótszabadságból jár. Az évi rendes szabadság akkor is jár, ha a munkáltató nem teljes munkaidőben alkalmaz.

Szabadság (beteg-, szülési vagy fizetés nélküli szabadság) jár a következő esetekben:

  • a keresőképtelensége okozó betegség tartamára;
  • a szülési szabadság tartamára;
  • a tizennégy éven aluli gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első évére;
  • a harminc napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadság időtartamára;
  • a tartalékos sorkatonai szolgálat idejére és
  • /minden olyan munkában nem töltött időre, amelyre a munkavállaló távolléti díj, - illetve átlagkereset-fizetésben részesül.

Az alapszabadság mértéke 20 munkanap. A szabadság az életkorral arányosan nő. A hosszabb tartamú alapszabadság abban az évben illet meg először, amelyben az adott életkort betöltöd.

A szabadság mértéke

  • 25 évtől 21 nap
  • 28 évtől 22 nap
  • 31 évtől 23 nap
  • 33 évtől 24 nap
  • 35 évtől 25 nap
  • 37 évtől 26 nap
  • 39 évtől 27 nap
  • 41 évtől 28 nap
  • 43 évtől 29 nap
  • 45 évtől 30 nap

A szülők döntése alapján a gyerekek nevelésében nagyobb szerepet vállaló, vagy a gyermekét egyedül nevelő szülőt a tizenhat évesnél fiatalabb

  • egy gyermeke után 2,
  • két gyermeke után 4,

kettőnél több gyermeke után összesen 7 munkanap pótszabadság illeti meg.

Ha év közben kezded meg munkaviszonyod, akkor a szabadság arányos része jár számodra. Ha így töredéknap keletkezik, a fél napnál nagyobb töredéknapot egész napként kell számítani.

A szabadság kiadásának időpontját a munkáltató határozza meg. Az alapszabadság egynegyedét - a munkaviszony első három hónapját kivéve, - a munkáltató kérésednek megfelelő időpontban köteles kiadni. Az erre vonatkozó igényedet a szabadság megkezdése előtt legkésőbb 15 nappal be kell jelentened.

A szabadságnak kettőnél több részben történő kiadása csak a beleegyezéseddel történhet meg.

A munkáltatód a szabadság időpontját csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg és minden, ezzel kapcsolatban felmerült károdat és költségedet köteles megtéríteni.
Ha a munkaviszonyod megszűnésekor és a sorkatonai, illetve polgári szolgálatra történő bevonulásodkor nem töltötted le az időarányos szabadságodat, akkor azt a munkáltatód köteles pénzben megváltani. Ellenkező esetben viszont, ha tehát az időarányosnál több szabadságot vettél ki, a különbözetre fizetett munkabért neked kell visszafizetned.

Évente 15 munkanap betegszabadság illet meg. A betegséget a lakóhelyed szerint illetékes körzeti orvosnak, illetve a kezelőorvosnak kell igazolnia. A betegszabadság idejére a távolléti díjad 80 % -a jár.

Ha év közben kezdted meg a munkaviszonyod, akkor a rendes szabadsághoz hasonlóan, a betegszabadságnak is időarányos részére vagy jogosult. A rendes szabadságtól eltérően viszont a le nem töltött betegszabadság nem "vihető át" a következő évbe és nem követelhető később.

A terhességi és szülési szabadság

A nőt terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig orvosilag véleményeztetett munkakörben, egészségi állapotának megfelelően kell alkalmazni. Az új munkakör kijelöléséhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges.

Ha a munkáltató nem tud a munkavállaló egészségi állapotának megfelelő munkakört biztosítani, akkor őt a munkavégzés alól fel kell menteni, és erre az időre részére az állásidőre járó munkabért fizetni.

A terhes, illetve szülő nőt 24 hét szülési szabadság illeti meg. Ezt úgy kell kiadni, hogy négy hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen. A szülést követően a szülési szabadság időtartama 6 hétnél nem lehet kevesebb.

A szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra, ezt követően a kilencedik hónap végéig egy óra munkaidő-kedvezmény jár. Ikrek setében a munkaidő-kedvezmény az ikrek számának megfelelő mértékben jár.

Szakszervezet

"...Szakszervezeten a munkavállalóknak minden olyan szervét érteni kell, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonyaival kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése."

A szakmai szakszervezeteken kívül a munkavállalók jogosultak a munkaszervezeten belül is szakszervezet létrehozására. A szakszervezet joga, hogy a munkaszervezeten belül szerveket működtessen, s ezek működésébe tagjait is bevonja. Az állami szervek, a helyi önkormányzatok és a munkáltatók köztelesek a szakszervezetekkel együttműködni.

A szakszervezet feladata, hogy a munkavállalókat anyagi, szociális és kulturális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikról és kötelezettségeikről tájékoztassa, továbbá a munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő körben tagjait a munkavállalóval szemben, illetve az állami szervek előtt képviselje. A szakszervet jogosult a tagját meghatalmazás alapján, annak élet- és munkakörülményeit meghatározó kérdésekben bíróság, más hatóság, illetve egyéb szervek előtt képviselni.

Tilos bármely jogosultságot vagy juttatást valamely szakszervezethez való tartozástól, illetve az attól való távolmaradástól függővé tenni. A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalónak a munkáltató által kezdeményezett más munkahelyre való beosztásához, továbbá munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez.

Kollektív szerződés

A munkajog elsősorban a munkavállalók érdekeit védi. Mind a munkaszerződésre, mind a kollektív szerződésre vonatkozó jogszabályok minimális kedvezménynek tartják az általuk elrendelt szintet. Ez azt jelenti, hogy a tőlük szerződésekben eltérni csak a munkavállalók javára lehet.

Kollektív szerződést egyrészről a munkáltató, a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, vagy több munkáltató, másrészről a a szakszervezet, illetve több szakszervezet köthet. Bizonyos ágazatokban (pl. köztisztviselők) léteznek ágazati kollektív szerződések is.

A kollektív szerződés szabályozhatja:

  • a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét;
  • a kollektív szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszert.
  • A munkáltató - a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett, - évente köteles javasolni a szerződéskötésre jogosult szakszervezeteknek a munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív szerződésben történő rendezését. A kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalási ajánlatot egyik fél sem utasíthatja vissza. A munkáltató köteles elősegíteni, hogy a munkavállalók megismerjék a kollektív szerződést.

A munkajog tárgyának meghatározása és jellemzése, a munkajog helye a jogrendszerben.

Az emberek között a munkaerő kifejtésével/felhasználásával jogviszonyok keletkeznek, ezeket szabályozza. Bár nem mindegyiket, de sok, jogilag szabályozott munkavégzési forma sem része a munkajognak. Munka mögött mindig van valamilyen külső kényszerítő tevékenység. A munkajogi munka mindig más részére végzett munka. Jogilag szabályozott munkaviszonyok (az első kívül esik a munkajogon):

         I.      Mellérendeltségi viszonyban végzett munka: önállóan, saját érdekkörben (saját üzleti érdekében, saját kockázatára) végzi legtöbbször önálló vállalkozó, saját munkaeszközzel. Tevékenysége eredménye közvetlenül az ő tulajdona lesz. Minden olyan társasági jogviszony ide tartozik, ahol munkát végző közvetlenül érdekelt.

       II.      Alárendeltségi viszonyban végzett munka: ezek a függő viszonyban végzett tevékenységek alkotják a munkajog tárgyát. Más, a munkáltató érdekkörében végzi a munkát az alkalmazott (munkaerejét hasznosítják, ezért munkabért kap). Alapvetően szerződés alapján, és közalkalmazotti/közszolgálati jogviszony alapján lehet munkajogilag munkát végezni.

a)       Szerződés alapján végzett munka: a munkajog tárgya a ~. Amit egyoldalú jognyilatkozat (közszolgálati jogviszony), állampolgári kötelezettség (honvédelmi kötelezettség), közjogi jogviszony (büntetés - végrehajtási – viszony) hoz létre, az nem tárgya a munkajognak, mivel a munkavégzés nem díjazás megszerzése érdekében történik elsősorban. Másrészt ezeket a jogviszonyokat nem polgári jogi szerződés hozza létre (kölcsönös, egybehangzó jognyilatkozat). A munkaszerződés a munkáltató és a munkavállaló kölcsönös megegyezésén (munkakör, személyi alapbér és a munkavégzés helye) alapul. Akkor munkaszerződés a jogügylet, ha visszterhes.

b)       Közalkalmazotti/köztisztviselői jogviszony alapján végzett munka: bár ez is a munkajog tárgy (hiszen ez is függőségben végzett munka, díjazás ellenében, munkáltatói irányítás alatt és érdekkörben…), ugyanakkor nem tartozik a Munka Törvénykönyve (továbbiakban: MT) hatálya alá. Az MT csak a versenyszféra jogviszonyait szabályozza).

A munkajog az idegen munkaerő alkalmazása során keletkező azon munka végzésével kapcsolatos viszonyokat szabályozza, amelyeket a munkavégző szerződés alapján, díjazás ellenében a munkáltató érdekkörében és irányítása alatt végez.

     III.      Munkajogi életviszonyok:

  1. Materiális munkaviszonyok: Munkavégzés során az emberek között együttműködési (horizontális) jogviszonyok keletkeznek, közvetlenül. Olyan tevékenységek során figyelhetők meg, melyeket kooperálva végeznek az emberek. Nem minden esetben nyernek jogi szabályozást, és akkor sem mindig közvetlenül. Ebben a jogviszonyban a munkavégzők csak a vertikális szál (munkáltató – munkavállaló) alapján kapcsolódnak egymáshoz.
  2. Vezetési viszonyok: alapján a munkafolyamat a munkáltató érdekeltségére, kockázatára zajlik, ezért az szabja meg a terjedelmét, irányát, mikéntjét. Azaz a másik személyre kötelező döntéseket hozhat, mivel kettejük között jogi kapcsolat van.
  3. Elosztási viszonyok: alapja az, hogy a munkavállaló munkabérért dolgozik. A bevételből a tulajdonos a nyereséget levonja, a bérezésre felhasználható összeget (pénzügyi alapot) felosztja. Az „osztalék” mértéke függ az alap nagyságától, és a munka értékétől.
  4. Személyiségi és vagyoni viszonyok keveredése: az utóbbira példa, hogy a munkavállaló munkabérért dolgozik. Ugyanakkor az ember nem csak fizikai, hanem szellemi munkát is végez, ami pénzben pontosan ki nem fejezhető. Ráadásul a munkaviszonyból aszimmetrikus kötelességek erednek. Mind a munkavállaló, mind a munkáltató rendelkezik jogokkal, kötelességekkel. Ezek eltérő fajtájúak, mértékűek, eltérő módon gyakorolják őket. Tehát a munkaviszony kettős jellegű jogviszony.

A munkavégzés

A munkaviszonyból a feleket aszimmetrikus jogok és kötelességek illetik meg, azaz nem minden kötelezettségnek felel meg egy alanyi jog. Sőt az alanyok kettéválhatnak: a kötelességteljesítés jogosultja és a kötelességteljesítés iránt jogi eszközökkel fellépni képes személy válik el egymástól. Ez utóbbiak legtöbbször harmadik személyek. Fokozott a jelentősége a főkötelezettségekhez kapcsolódó mellékkötelezettségeknek.

A munkavégzési kötelezettség: az alkalmazott elsődleges kötelezettsége, hogy a munkaköréhez tartozó feladatokat elvégezze. A munkavállaló akadályoztatás esetén helyettesről nem gondoskodhat. Maga kell ellássa a feladatait időben, és rendelkezésre kell álljon munkavégzés céljából.

1)       A rendelkezésre állás kötelezettsége:

a)       Megjelenési kötelezettség: a munkavállaló köteles az előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni, a munkáltató rendelkezésére állni, és a munkaidőt munkában tölteni.

                                 I.      A kijelölt idő: a munkavállalókra általában irányadó munkaidő – beosztáshoz igazodva állapítják meg. Rendszerint belső normában, vagy a munkaadó egyoldalú rendelkezésében. Gyakran változó munkaidő – beosztásban láthatók csak el a feladatok, ilyenkor a közvetlen felettes kisebb – nagyobb időszakokra kiadott utasítása az irányadó. A ~ való eltérés alkalmankénti is lehet, ilyenkor a munkáltató eseti utasításai következében, vagy a munkavállaló kérésén alapuló megállapodás nyomán speciális időpontban kötelező a megjelenés.

                               II.      Kijelölt hely: a munkáltató utasításával kijelölt hely, ahol a munkavállalónak meg kell jelennie. Egy nagyobb szervezeti egységet szokás megjelölni, ahol a munkáltató konkretizáló utasítása dönt majd a több munkavégzési hely között.

                             III.      Munkára képes állapotban való megjelenés: olyan fizikai, szellemi állapot, amely nem akadályozza a munkavállalót a munka végzésében. Egyes gyógyszerek szedésekor ezért bejelentési kötelezettséggel tartozik a munkavállaló. Ha a munkahelyi vezető úgy ítéli meg, a munkavállaló a munka megkezdésétől eltiltható. Fontos még a munkára képes állapot kikötése is. A munkáltató, az alkalmazott személyiségi jogait tiszteletben tartva, indokolt körben ellenőrizheti, hogy a munkavállaló megfelelő állapotban jelent-e meg. Amennyiben a munkavállaló indokolatlanul nem veti alá magát a vizsgálatnak, ez a munkavégzés kötelezettségének megszegését jelenti.

b)       Rendelkezésre állás kötelezettsége szűk értelemben: az előbbiekben említett megjelenési kötelezettség és a rendelkezésre állás, végighúzódik az egész munkanapon. Ha a tényleges munkavégzési kötelezettséget felfüggesztik ideiglenesen a munkavállalónak akkor is rendelkezésre kell állnia a munkahelyen. Sok esetben a rendelkezésre állás előfeltétele a munkavégzésnek, néha azonban ez előtérbe kerül, így a készenléti jellegű munkaköröknél. A puszta rendelkezésre állási kötelezettség a túlmunkavégzés egyik fajtája is.

2)       A munkavégzési kötelezettség tárgya és terjedelme:

a.        Munkakör: ezek a szabályok alkalmazhatók a közszféra dolgozóira is (bérezésre nem).

                                 I.      Munkavégzés a szerződéses munkakörön belül: a munkakörbe tartozó széles spektrumú feladatokat a munkaköri leírás határozza meg. Ezeket a munkáltató határozza meg. Megszorításokkal ugyan, de a munkáltató, amíg a ~ van szó, szabadon meghatározhatja a munkaköri leírást, és meg is változtathatja. A feladatok meghatározása azonban nem róhat többletterhet a munkavállalókra. Nem építhet bele olyan feladatokat, amelyek nem tartoznak abba bele. Nem szűkítheti le sem annyira a feladatokat, hogy kiüresedjen a munkakör. És a változtatások nem eredményezhetik az alkalmazott fizetésének csökkentését.

                               II.      Munkakörön kívüli munkavégzés: bár a munkáltató nem építhet be rendszeresen olyan feladatokat, amelyek túlmennek a munkakörön, az előre nem látható esetekre ez nem vonatkozik. Ez az átirányítás egyik esete. Ennek feltételei, hogy nem haladja meg évente a 44 munkanapot (eltérő foglalkoztatásoknál a 110 munkanapot évente), de tájékoztatni kell az időtartamáról az alkalmazottat. Ezen kívül nem jelenthet aránytalan sérelmet a munkavállalóra. Végül nem sértheti az eredeti munkakör szerinti munkabérhez való jogot sem. Díjazása nem lehet kevesebb, mint a távolléti díj. A többletmunka természetesen többletdíjazással is jár. Emellett figyelni kell arra, hogy ezt saját munkája mellett látja el a dolgozó.

b.       Munkavégzés helye: ez a munkaszerződés és a munkáltató utasításának együttes eredménye. (Az itt említettekről már fentebb volt szó.) Ha több munkahelyet jelölt meg a munkáltató, az általános utasítás jogán belül szabadon foglalkoztathatja az alkalmazottat bármelyik munkahelyen állandóan, vagy váltakozva. Az átirányítás szükségességét a munkavállaló nem vonhatja kétségbe! Itt említendők meg az átirányítás szabályai is. Nem kötelezhető a nő beleegyezése nélkül más helységben végzendő munkára terhessége megállapításától számítva gyermeke három éves koráig. Speciális eset, amikor az átirányítás másik munkáltatóhoz szól. Ide tartozik a kiküldetés (az alkalmazott változatlanul a munkáltató irányítása és utasításai alá tartozik), a kirendelés és a munkaerő átengedése (ilyenkor megoszlanak munkáltatói jogok). De a munkáltatói jogok gyakorlóját mindenképpen meg kell jelölni (általában azt illeti, akihez kirendelték az alkalmazottat, ám az elbocsátás csak a küldőt illeti meg).

A munkaviszony megszüntethető:

a) a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével;

b) rendes felmondással;

c) rendkívüli felmondással;(csak a határozatlan idejű munkaviszony)

d) azonnali hatállyal a próbaidő alatt;

 A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni.