A szervezet hatása a környezetre

A szervezet tevékenységéből a társadalmi környezet számára különböző következmények adódnak, amelyek általában nem pontosan a szervezet céljának megfelelő jelenségekben valósulnak meg, Különböző torzulások, mellékhatások, azaz nem kívánt és előre nem látott következmények is keletkezhetnek.

A funkcionális következmények differenciáltságával kapcsolatos fogalmaink:
  • a szervezet manifesztálódott, azaz szűkebb értelemben vett funkcionális következményei
  • azok a jelenségek, amelyek nem szándékoltan, nem kívántan mégis bekövetkeznek mellékhatásként, ezek a szervezet látens funkcionális következményei
  • diszfunkcionális következmények: azok az előre nem látott jelenségek, amelyek a szervezet funkcióinak ellátását zavarják, vagy lehetetlenné teszik.

Az inputból - a szervezet mechanizmusának működésével - nem automatikusan áll elő a szándékolt output. A szervezet belső jelenségei és a társadalmi környezet, mint fogadó közeg befolyásolják. A szervezeti hatékonyság a környezet kapcsolatát bonyolulttá teszi az a körülmény, hogy a környezet nem passzív fogadó, hanem önmagában, saját törvényszerűségei, jelenségei, stb. folytán is alakítja a kapott hatást.

A szervezet alkalmazkodása a környezethez nem függetleníthető a szervezetnek a környezetre gyakorolt hatásától, megtalálható a visszacsatolás eleme is. A szervezet és a környezet viszonyában valamilyen formában mindig jelen van a környezet tudatos befolyásolásának, alakításának eleme. Eleve kizárt annak lehetősége, hogy a szervezet hatékonyságát kizárólag a szervezeten belül mérjük. A hatékonyság a környezetben mutatkozik meg. A szervezet és környezete dinamikájában tehát nincs csak aktív és csak passzív fél. Ha ugyanis a szervezet szelektív nyitott rendszer, akkor a szelekciós folyamatokban a szervezet belső strukturális sajátosságai is közreműködnek. A szervezet struktúrájából adódó szelekciós mechanizmus túlszelektálást is eredményezhet.
A szervezetszociológiai irodalom a környezet szerepét a szervezet vonatkozásában általában, mint változást előidéző tényezőt tárgyalja, azaz innovatív jellegét hangsúlyozza. A környezet hatása azonban konzervatív módon, visszatartó erővel is megnyilvánulhat, amely szinte kutatási melléktermékként észlelt jelenség.

A szervezet struktúrája

A szervezet felépítését elvileg az a jelenség határozza meg, amellyel a szervezet célja elérhető, és amelyből adódóan a belső munkamegosztás kialakul. Kérdés, hogy különálló alrendszernek tekinthető-e az emberi kapcsolatokból kialakuló nem formalizált struktúra. Erre vonatkozóan a nézetek különbözőek. Egyes felfogások szerint szociális struktúra nincs. Másrészt az emberi kapcsolatok jelentős részben a formalizált struktúrára épülnek. Mindennek ellenére elfogadható, hogy a szervezeten belül létrejön az emberi kapcsolatokból álló, kiscsoportok létében is kifejeződő szociális struktúra.
A belső környezet fogalma eredetileg azoknak a jeleknek az együttesét jelenti, amelyek a szervezet individuális tagja számára közlik, hogy mit várnak el tőle. A belső környezet ebben a felfogásban azonos a szervezeti értékekkel, normákkal, rutineljárásokkal, utasításokkal. Számunkra a belső környezet a szervezeti struktúrák egymáshoz való viszonyában értelmezhető.

Irányítás-vezetés-hierarchia

A legtöbb szervezet bizonyos fokig hierarchikusan épül fel, amely felülről lefelé lépcsőzetesen, piramisszerűen elrendezett státuszpozíciók hálózatát jelenti, amelyben az egyes lépcsőfokokon álló státuszpozíciókhoz a döntések, az utasítások különböző mértéke tartozik. Maga a hierarchia is több vonalon szerveződhet (funkcionális hierarchia), a szervezetben hasznosított szakismeretek differenciáltságának megfelelően.

A hierarchikus felépítettség még tiszta formájában (lineáris modell-lásd. közig. szervezéstan) sem azt jelenti, hogy minden kérdésben a szervezet vezetőjének kellene döntenie. Ellenkezőleg. A hierarchikus felépítettségből éppen a döntési jogkörök valamilyen rendszer szerinti megoszlása következik. A döntési hatáskör átruházásának mértékét a jogszabályi kereteken túl több olyan körülmény is befolyásolja, amelyek hatnak a vezetői felfogásra, pld. a szervezet szabályai mennyire teszik szabályozottá a döntést, magát.
A szervezet tagjainak a szervezet céljaival való azonosulása, adaptálódása megkönnyíti a döntési hatáskör átruházását. A döntési jogkör hierarchikus megosztottsága esetenként nem kívánt következményekkel járhat. Ilyen pld. a vezető idegenkedése a döntési jogkör átruházásától, vagy a beosztottnak a döntési jogkörtől való félelme, a döntés elszemélytelenedése.

Egyes szociológiai kutatások arra mutatnak, hogy a hierarchikus felépítettség sok vonatkozásban, a szervezetek nagy részben a társadalom makrostruktúrális képének felelnek meg, a társadalom alapstruktúrájának tükröződése lehet. A hierarchiával járó hatalmi jövedelmi differenciáltság nagy vonzerőt adhat a hierarchikus lépcsőn való feljebbjutásnak. Egyes szervezeteknél különösen jelentős lehet a pozicionális (hivatalos) és a szakmai (nem hivatalos vagy nem formalizált) hierarchia elválása. Egyes szervezetek nagyságának növekedésével kialakulhat a szervezetek túlhierarchizáltsága. Ez a hierarchikus felépitettség diszfunkcionális következményeinek alapesete. Ez azt is jelentheti, hogy a szervezet nagysága nem felel meg a termelés vagy irányitás objektiv igényeinek, neheziti a szervezetnek a környezet változásához való adaptációját.

Minden szervezetben alapvető jelentőségű az információ. Az információ kétirányú áramlása – a szervezet vezetőitől lefelé és a szervezet tagjaitól felfelé elengedhetetlenül szükséges a szervezet munkájának helyes koordinálásához. Az információ felülről lefelé áramlása kívánatos, hogy a munkafolyamat minden területén dolgozók tájékoztatást kapjanak legalább nagy vonásokban a folyamat egészéről. Ez elősegíti az emberek szervezethez való alkalmazkodását. Az információs folyamat másik iránya a szervezet tagjaitól a vezetéshez szóló közlésben jelentkezik. A döntéshez szükséges információknak alulról felfelé irányuló áramlása, a döntési pozícióban való összegződése segíti a helyes döntés kialakítását. A döntési jogkört minden kérdésben a szervezet azon tagjának kezébe kell helyezni, aki elegendő információval rendelkezik a döntés kialakításához, ezért az információadást is koordinálni kell.
A szervezet a Max Weber által kidolgozott fogalmi jegyeknek megfelelően különböző szakképzettségű emberekből áll. Gyakran előfordul azonban, hogy a szervezetbe kellő szakképzettség nélkül kerülnek be emberek, ezért a szervezetek számára mindinkább szükséges a szervezett képzés kialakítása. Ezzel lehetőség nyílik arra, hogy az egyén a képzés során ne csak a megfelelő szaktudást sajátítsa el, hanem jobban adaptálódjon a szervezet céljaihoz, viszonyaihoz, elsajátítsa normáit, megismerje hagyományait, stb.

A szervezetben megtaláljuk a nem formalizált, nem hagyományos információs rendszert is. A szervezeti tevékenység emberi magatartásokban realizálódik, ennél fogva az egyéni tulajdonságok, viszonyok, stb. sem kapcsolhatók ki a szervezet működéséből.