A hatalom olyan társadalmi viszony, amelyben meghatározott személyeknek vagy csoportoknak lehetőségük van arra, hogy mások magatartását eredményesen befolyásolják, másokat engedelmességre kényszerítsenek.

Érdekviszonyok alakulása a szervezetben:

  • A szervezeten belül kialakuló érdekviszonyok összefüggésben lehetnek a szervezeten kívüli tényezőkkel, esetleg ezeknek az érdekeknek a forrása is külső lehet.
  • Más mechanizmusok működése elválaszthatja a formalizált és nem formalizált hatalmi lehetőségeket.
  • A hatalmi viszonyok magukba foglalják a különböző érdekérvényesítési mechanizmusok egymástól eltérő működéseit.

A különböző forrásokból táplálkozó hatalmi viszonyok, egymást kiegészítve, szerves egységet alkotnak. Csak elemzési célból tehetünk különbséget formalizált és nem formalizált forrásokból eredő hatalom között.

A döntés nem csupán a formális hatalom függvénye, hanem az információé is, amely nem mindig a hivatalos csatornákon áramlik a leghatékonyabban, s nem is kötődik mindig a hivatalos hierarchia pozícióihoz. A szervezeten belüli, sőt a szervezet környezetéből hozott érdekek körül kapcsolatok, csoportok szerveződnek, amelyeknek megvannak az eszközeik befolyásuk érvényesítésére. Ebből következik, hogy:

  • a szervezeten belüli tényleges hatalmi viszonyok nem teljesen a formalizált hierarchia pozícióinak megfelelően alakulnak.
  • ezek a hatalmi viszonyok változók, folyamatjellegűk.
  • a szervezet nem konfliktusmentes struktúra

A szervezeten belüli hatalmi viszonyoknak különösen nagy jelentőségük van a szervezeten belül kialakított irányítás-ellenőrzés hatékonysága szempontjából. A következők miatt szükséges:

  1. A szervezetre nem csupán szervezeti célok hatnak, és nem csupán a szervezet formalizált struktúrája él.
  2. Az egyéni és a szervezeti célok nem mindig azonosak.
  3. A nem formalizált kapcsolatok és csoportok a szervezet formalizált céljaival ellentétes hatást is gyakorolhatnak.

A szervezeti kontroll tulajdonképpen kettősértelmű: az irányítást és az ellenőrzést is magába foglalja. Az ellenőrzés kifejezés a magyar nyelvben szűkebb értelmű. Tágabb értelemben, mint kontrollt használjuk, akkor azokra a szankciókra is gondolunk, amelyekkel a szervezet a saját céljainak megfelelő tevékenységre kívánja késztetni tagjait. Ilyen értelemben tekinthetők ezek a kontroll eszközeinek. A normatív kontroll elsősorban szabályokat tartalmaz, amelyek megszegése szankciókat von maga után. A szituatív típusú kontroll  különböző befolyásolási eszközökkel (jutalmazás, stb.) igyekszik olyan helyzetet teremteni, hogy az irányított tevékenység a kívántnak megfelelően alakuljon. Mindkét típusú kontroll meghatározott pozícióhoz kötött.

Rendkívül jelentős a szervezetnek és a szervezet tagjainak készsége az irányítás-ellenőrzés elfogadására. Nem formális viszonyokra épülő csoportok tevékenysége gyakran igen nagymértékben csökkentheti a szervezeti kontroll hatékonyságát. A nem formális régióban végbemenő ellenállásnak igen sok módozata van: információ visszatartás, teljesítmény-visszatartás, kooperációtól való visszahúzódás, időhúzás, beosztottak manipulálása, nyílt elégedetlenség, szervezet lejáratása, fúrása.

Nem egyformán hatékonyak a szervezet normasértő tagjaira kirótt szankciók sem. A szervezet céljai és az egyéni célok csak bizonyos mértékben azonosak. Ha ugyanis a szervezeti célok követése lehetővé teszi az egyéni célok elérését, akkor a kontroll is kedvezőbb helyzetben működik.

A szervezet és az egyén

A szervezeti tevékenység emberi magatartásokban valósul meg. Az emberi magatartás sajátosságai a szervezet ideálisan elképzelt munkáját is alakítják, nemegyszer torzítják. Az egyén szervezethez való adaptációja általában nem problémamentes, ellentmondásos, mivel kettős elvárást támaszt a szervezet az egyénnek szemben:

  • működése érdekében szükségszerűen elvárja a normák megtartását, de
  • a szervezet túlélésre való törekvése megkívánja, hogy az egyén kezdeményezően, újítóan lépjen fel.

Az alkalmazkodás és a szervezeti normák megtartása közvetlen és általában azonnali igény, míg az újítás szükséglete inkább elvont, és nem mindig a közvetlen napi munka járuléka. Minél magasabban áll valaki a szervezet hierarchiájában, annál nagyobb lehetősége nyílik az önálló munkára, annál több információt kap a szervezet tevékenységéről, annál inkább képes azonosulni vele.

Az egyén szervezeti adaptációját részben történeti jellegű tényezők és a környezet viszonyai is befolyásolják. Külső hatás pl. a munkaerőpiac helyzete, a gazdaság különböző ágainak eltérő jövedelmezősége, a szervezethez tartozó vonatkozási csoportjainak elhelyezkedése.

A szervezet és az egyén közötti viszonyban a szervezethez való alkalmazkodás bizonyos értelemben megköveteli a szervezetnek az egyénhez való alkalmazkodását is annak érdekében, hogy az egyén elvárásai, kívánságai, ambíciói a szervezeti tevékenység során kielégüljenek. A szervezet hatékonyságához feltétlenül szükséges, hogy a szervezetben működő egyének átlaga adaptálódjon a szervezeti célokhoz, a szervezeti viszonyokhoz. A szervezethez való egyéni alkalmazkodás nem csupán a formalizált szervezeti normákhoz és viszonyokhoz való alkalmazkodásban áll. A szervezet és az egyén viszonyában néhány tényezőnek kitüntetett jelentősége van:

  • Üzemi klíma, üzemi környezet, munkahelyi környezet, egészségügyi és szociális ellátottság színvonala, vezetés sajátosságai.
  • Szervezeti demokrácia amely szűkebb értelemben a dolgozók tájékoztatását, az egyes döntésekben való részvételt jelenti. Kevesebb szintből áll, tehát kisebb mértékben hierarchizált struktúra kedvezőbb lehetőséget biztosít a szervezeti demokrácia számára. Tágabb értelemben a szervezeti demokrácia az érdekérvényesítés szervezeti lehetőségeinek helyzete.
  • A szervezeti célok elfogadásának szempontjából fontos, hogy a szervezeten belül kialakulnak a különböző érdekeket képviselő csoportosulások.