A szervezet leegyszerűsítve emberek és eszközök rendszerét jelenti.
Három fő kritériuma van:
- Rendelkezzen szervezeti céllal. GUIOT a szervezetet egy adott cél, a szervezet céljának elérésére létrehozott intézménynek tekinti.
- A szervezet elemei között funkcionális munkamegosztás legyen.
- A szervezet elemei között egynek a funkciója a vezetés legyen, amely a szervezet egész tevékenységét meghatározza.
Szervezeti kultúra:
Schein a szervezeti kultúra három rétegét különbözteti meg:
- Látható jelek: olyan képződmények, mint a nyelv, stílus, logó, egyenruha.
- Értékek, ideológiák: eszmék, célok, célok elérésének módjai, indítékok, normák, erények, bűnök.
- A kultúra mély rétegei: az alapvető feltételezéseket, premisszákat tartalmazza.
Kultúra tipológiák:
A legáltalánosabban ismert szervezeti kultúra tipológiák egyike HANDY nevéhez kötődik.
Handy tipológiája
Klub típusú kultúra:
Viszonylag kisméretű szervezetek, pókháló alakú struktúrája van. A hatalom a középpontban koncentrálódik. A vezető a központból tarja kézben a szervezetet, tőle indulnak és hozzá futnak be az információk. Erős az ellenőrzés. A bizalom a legfontosabb. A kultúra legfőbb erőssége a hatalom és információ erős centralizálása. Gyenge pontja, ha a főnök bizalmát nem a megfelelő embereknek adja: a szervezet elsodorhatóvá válik.
Szerep típusú kultúra:
Szerkezete a görög templom szerkezetére emlékeztet. Racionális, logikus, bürokratikus szervezetekre jellemző. A tartó oszlopok a funkcionális egységek. Pl.: hatásköri listák, eljárási szabályok. A hatalom a hierarchiában elfoglalt pozíciótól függ, kevésbé a szakértelemtől. Ez a kultúra a függetlenségnek, a kreativitásnak nem kedvez, mert megszabott szolgálati út van. Ez a típus a stabil, lassan változó, jól befolyásolható környezetben hatékony.
Feladat típusú kultúra:
A szervezet figyelme a feladatokra irányul. Hálós szerkezetű. Team munkára fókuszálnak. Az értékelés eredmény centrikus. A szervezet tagjai viszonylag nagyobb szabadsággal rendelkeznek. A csoportok átszervezhetőek, gyors és rugalmas a reagálóképesség. A vezető szerepe a koordináció.
Személy típusú kultúra:
A struktúra laza pontok halmazával jellemezhető. Az egyéni kibontakozást segíti. Kevéssé formalizált, csak a közös érdekek tartják fennt. A tagok befolyásolása alkuval lehetséges. Csak addig tud fennmaradni, míg a szervezet céljai nem körvonalazódnak.
Quinn Versengő értékek modellje:
Hierarchia:
Az egyéneknek jól definiált szerepeik vannak, legfőbb elvárás a szabályok betartása, az engedelmesség. A szervezet figyelme befelé irányul, a kontrolláltság, az ellenőrzés magas fokú. Meghatározó szervezeti folyamat a dokumentálás és a stabilizálás.
A vezető elsődleges szerepe monitorozás, azaz a megfigyelés és a koordinálás. Monitorként elvárják a vezetőtől, hogy tudjon mindenről, ami a szervezetben történik. Koordinátorként feladata a szervezet egészének fenntartása.
A Cég:
A hangsúly az eredményességen van. Legfontosabb a feladatok tisztázása, a célok meghatározása. A szervezet fő jellemzője a kifelé irányultság az eredmények maximalizálása. Legfontosabb folyamata az irányítás, az utasítás és az eredményesség.
Adhokrácia:
Mátrix szerkezetű, lazán összekapcsolt szervezet. Legfőbb erőssége az alkalmazkodó képesség, a változni tudás. Hangsúly az innovativitáson és a kreativitáson van. A tagokat nem ellenőrzik, hanem ösztönzik. Jellemzője a kifelé irányultság és a rugalmasság. A kommunikáció minden irányú.
Team:
Az emberi kapcsolatokon (Human relations) alapuló szervezeti modell. Az egyetértést, összetartást hangsúlyozza. A hangsúly az emberi erőforrásokon van. Fontos jellemzője az információk megosztása, a döntéshozatalban való részvétel. A szervezet belülre fókuszál, ua. rugalmas.
A vezető két elsődleges szerepe a mentor és a facilitátor. A faciltiátortól azt várják, hogy segítse az együttes erőkifejtést, elrendezze a konfliktusokat. Mentorként pedig segítse elő az emberek fejlődését, hallgassa meg őket és támogassa.
A szervezetek motivációs szerkezetének vizsgálata McCELLAND motivációs elméletén alapul. Az elmélet szerint három alapvető társadalmi motívum létezik: a teljesítmény, a társulás vagy kapcsolati igény (affiliáció), és a befolyásolás.
Teljesítmény motiváció:
Az eredmények, célok, kihívás iránti igény, munkavégzésre irányuló munkamotiváció, magas teljesítményszint elérésére és fenntartására való törekvés, mérsékelt kockázatvállalás, személyes felelősségvállalás, a dolgok alkotó, újító módon való végzése.
Társulási motiváció:
A konfrontáció elkerülésére és az együttműködésre való törekvés. A munka interperszonális oldalának a hangsúlyozása, akár a feladattal kapcsolatos munka végzésének rovására is.
Hatalmi motiváció:
Képesség más szervezeti egységek szervezeti szereplők viselkedésének befolyásolására.
- Négy dimenzióban jelenik meg: függés, kontroll, segítségnyújtás, szakértelem szintjén.
- Függés: olyat birtokolni, vagy olyannak rendelkezni, amely szükséges a szervezet más tagjainak számára.
- Kontroll: fontos dolog ellenőrzésére való képesség.
- Segítség: az előbbi kettőből következik.
- Szakértelem: információval való rendelkezés, olyat tudni, amit mások nem.
Munkahelyi szituációk:
- Individualisztikus: a dolgozók úgy érzik, hogy céljaik elérése független attól, hogy a többiek elérik-e céljaikat vagy sem.
- Versengő: a dolgozók úgy érzik, hogy saját céljaikat csak akkor érhetik el, ha a többieket akadályozzák.
- Együttműködő: a dolgozók úgy érik el céljaikat, ha másoknak is sikerül céljaikat megvalósítani.
Morton Deutsch kísérlete:
Együttműködő | Versengő |
Önmagukat pozitív kölcsönös függésben észlelik. | Individualisztikus élmény |
Tudják egymást helyettesíteni. | Kevésbé tudják egymást helyettesíteni. |
Egymás pozitív értékelése. | Egymás alábecsülése. |
Segítőkészség | Kreatív befolyásolás |
FOGOLYDILEMA:
A másik Én | Vall | Nem vall |
Vallok | 5 5 | 0 10 |
Nem vallok | 10 0 | 1 1 |
A csoportdöntés:
- STONE kísérletei: a csoportdöntés a kockázatosabb felé megy el.
- Csoportpolarizáció: a csoportos megbeszélés az egyéni döntéseket a szélsőségesebb irányba mozdítja el.
- Információs befolyásolás
- Normatív befolyásolás
Munkahelyi légkör:
- Vezetési stílus
- Dolgozói összetétel
- A szervezet nagysága
- Kooperációs jellemzők a vezetők és a beosztottak között
- Munkahelyi fegyelem
Vezetési stílusok (Kurt Lewin)
A szervezet irányításában megjelenő vezetői magatartásnak azon viszonylag tartós és tipikus sajátosságai, amelyek a nyílt viselkedésben, egy-egy konkrét konfliktusos szituáció során alkalmazott vezetési módszerek jellegzetességeiben határozhatók meg.
TÍPUSAI:
- Autokratikus
- Demokra-tikus
- Laissez-faire
Autokratikus | Demokratikus | Lassiez-faire | |
Élmény háttér | Hideg-korlátozott | Meleg-engedékeny | Hideg-engedékeny |
Nyílt viselkedés | Letörő rendelkezések, nem tárgyilagos bírálat | Önirányítás serkentése, szívélyes, bizalomteli hangnem, | Tájékoztatás, felelősség hárítása |
Vezető-beosztott | Lappangó elégedetlenség | Kölcsönös elfogadás, empátia | Szituatív kapcsolat |
Beosztottak között | Agresszió, bűnbakképzés | Baráti kapcsolatok | Agresszió, félelem |
Légkör | Ellenséges | Oldott | Felszabadult, feszült |
Teljesítmény | Jó, erős, eredményességre törekvés | Jó, kreativitásra lehetőséget adó | Gyenge |
Nézőszög minősítés a szem védelme érdekében
A monitor optimális megfigyelése
Hol lehet a billentyűzet?
Fiókban, az asztal alatt vagy a számítógép-állványon.
A billentyűzetet a fiókot kihúzva lehet használni. A fióknak elég szélesnek kell lennie ahhoz, hogy az egér elférjen mellette! A fiókba tett billentyűzet új változata a PT-billentyűzet (= Preset tiltdown), amely 12 fokos szögben hátrafelé lejt.
Kéztartások
- egészségtelen
- egészséges
- egészségtelen
Magas és kényelmes székmagasság
Az ülőlap magasított hátsó széle előnyösebb
A testtarás akkor kényelmes, ha:
- az alsó lábszárak kényelmesen, közel, függőlegesen helyezkednek el.
- a talpak kényelmesen megtámaszkodnak a padlón vagy a lábtámaszon.
- a gerinc - oldalról nézve – enyhén ívelt, és kissé előre dőlt.
- a combok közel vizsszintesek.
- a felkarok – laza tartásban – közel függőlegesek.
- az alkarok felfekszenek a karfára, és vízszintesek.